Het terugdringen van flexibele arbeidsrelaties is een nobel streven, maar de sectoren recreatie en watersport hebben bij uitstek behoefte aan een flexibele inzet van personeel. Seizoensinvloeden eisen dat. Wij zijn dan ook blij dat de seizoenscontracten mogelijk blijven en de verplichting voor de werkgever om na drie maanden een urenaanbod o.b.v. het gemiddeld aantal uren in de voorgaande drie maanden te doen, van tafel is. Dat had geleid tot een stapeling van uren. De allerscherpste kantjes zijn weliswaar daarmee uit de voorstellen verdwenen, maar ze blijven ingrijpend.

Hieronder kun je lezen wat de belangrijkste voorstellen zijn:

• Oproepcontracten zijn niet langer mogelijk. Hiermee kunnen straks 0-uren contracten en min/max contracten niet meer worden afgesloten. Bij een dergelijk contract weet de werknemer niet wanneer hij werkt, maar heeft hij relatief veel verplichte beschikbaarheid. Een tweede baan wordt daardoor lastig. Het kabinet wil daar van af.
• Het oproepcontract wordt een basiscontract. Dit contract bestaat eruit dat een minimale werkgarantie in uren moet worden geboden en dat de verplichte beschikbaarheid van de werknemer hoogstens 130% bedraagt van die garantie-uren. Van die 130% maximale beschikbaarheid moet dan tevoren worden vastgesteld op welke tijdstippen die kunnen vallen. Hiermee is aansluiting gezocht bij de praktijk en bestaande cao-afspraken in sectoren waar deze contracten veel voorkomen. Als structureel meer wordt gewerkt dan die 130%, gelden de reeds bestaande regels over de arbeidsomvang. Dit betekent dat in een basiscontract van 18 uur per week, de werknemer voor maximaal 24 uur beschikbaar is. Hij mag voor meer uren worden opgeroepen, maar hoeft hier geen gehoor aan te geven.
• Voor scholieren en studenten die maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis werken (bijbaan), blijven de huidige oproepcontracten bestaan.
• Het blijft mogelijk om seizoenscontracten op te nemen in de cao. Een seizoenscontract omvat maximaal 9 maanden en een onderbrekingstermijn van ten hoogste 3 maanden. De Cao Recreatie en de Cao Dagrecreatie kennen deze contractsvorm. Er wordt op grote schaal gebruik van gemaakt.
• De loondoorbetalingsplicht als er geen werk is, kan niet meer bij cao worden uitgezonderd.

Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk en staan los van het basiscontract. Er komt een open norm waar bij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen, bv. uitgedrukt in een percentage zoals in het basiscontract of door de werknemer aan te wijzen niet beschikbare dagen. De HISWA-cao, Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie kennen deze contractsvorm, die door deze bepaling aangepast zullen moeten worden.

Keten van tijdelijke contracten: de onderbrekingstermijn van zes maanden komt te vervallen om permanente tijdelijkheid te voorkomen. Er komt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar, nadat een werknemer drie jaar in dienst is geweest en aansluitend geen dienstverband voor onbepaalde tijd krijgt. Gedurende 5 jaar mag de werknemer niet terugkeren. Voor scholieren en studenten blijft de onderbrekingstermijn van 6 maanden bestaan.  

• Voor werkgevers tot 100 werknemers (loonsom van 100 keer het gemiddelde premieloon per werknemer): re-integratie zal zich na één jaar arbeidsongeschiktheid in het 2e jaar richten op het tweede spoor (andere werkgever). Hiermee wordt beoogd dat de werkgever na het eerste jaar duidelijkheid kan krijgen of zijn zieke werknemer nog bij hem terugkeert of niet. Loondoorbetaling in het 2e jaar door de werkgever blijft van kracht. Voor werkgevers boven 100 werknemers wijzigt niets.
• Crisisregeling personeelsbehoud (voorheen deeltijd-WW): deze regeling maakt het mogelijk dat bij crisis en calamiteiten die leidt tot ten minste 20% minder werk over de gehele onderneming gedurende maximaal 6 maanden een deel van de loonkosten worden vergoed. Deze Crisisregeling dient nog verder te worden uitgewerkt.

Naar verwachting zal het kabinet ernaar streven dat de kabinetsvoorstellen in 2024 in wetgeving zullen zijn omgezet, waarna deze na publicatie in het Staatsblad van kracht zijn. Tot die tijd zal HISWA-RECRON nauw betrokken blijven bij de uitwerking van de voorstellen middels VNO/NCW en MKB Nederland. Belangrijk voor werkgevers is dat de verschillende voorstellen in hun onderlinge samenhang worden beoordeeld en daarmee de voor- en nadelen tegen elkaar worden afgewogen.

Voor vragen kunt u terecht bij Martin Merks, manager sociaal beleid, m.merks@hiswarecron.nl