Nieuwe regels loontransparantie: dit moet je weten

De richtlijn is ontworpen om dit aan te pakken via de volgende doelen:

• Gelijke beloning afdwingen: het verzekeren van gelijke beloning voor mannen en vrouwen die gelijkwaardige arbeid verrichten.
• Transparantie in beloning: werkgevers worden verplicht om open te zijn over salarissen en loonstructuren, zowel in vacatures als tijdens het dienstverband.
• Loondiscriminatie bestrijden: het inzichtelijk maken van beloningsverschillen, waardoor verborgen discriminatie makkelijker kan worden opgespoord en gecorrigeerd.
• Informatie voor werknemers: werknemers krijgen het recht om te vragen naar het gemiddelde salarisniveau van hun categorie, waardoor ze kunnen controleren of ze eerlijk worden betaald.
• Rapportageplicht: grote bedrijven (vanaf 100 werknemers) moeten gaan rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.

De Europese richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Maar de verwachting is dat de regels in Nederland vanaf 2027 daadwerkelijk gaan gelden, omdat de Nederlandse regering heeft aangegeven de datum van 7 juni niet te halen.

Wat betekent de Richtlijn concreet voor uw bedrijf?

Vanaf de inwerkingtreding dien je met de onderstaande punten rekening te houden:

Transparantie bij werving:

• Het salaris of de salarisschaal dient bij een vacature vooraf gedeeld te worden.
• Er mag niet meer aan sollicitanten naar hun huidige salaris gervaagd worden.

Voor veel bedrijven in onze sector betekent dit een omslag van een informele naar meer gestructureerde beloning.

Meer rechten voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om:

• inzicht te krijgen in hun eigen beloning en die van vergelijkbare functies
• te weten op basis waarvan loonverschillen bestaan

Een werknemer kan vragen hoe zijn salaris zich verhoudt tot collega’s. Wanneer hieruit blijkt dat een identieke functie zowel in bv schaal 5 als 6 wordt beloond zonder dat de werkgever hier een afdoende verklaring voor kan geven, kan hij een correctie eisen. In grotere ondernemingen speelt de ondernemingsraad hierbij een rol. De werknemer kan nabetaling van loon eisen (met terugwerkende kracht), een schadevergoeding vorderen en correctie van het salaris afdwingen. Hij kan hiervoor naar de rechter stappen. Belangrijk is dat de bewijslast wordt omgekeerd: de werknemer hoeft alleen de ongelijkheid aannemelijk te maken. De werkgever moet bewijzen dat het verschil objectief gerechtvaardigd is. 

Rapportageplicht (vanaf 100 medewerkers):

Grotere bedrijven (100+ medewerkers) moeten:

• rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen
• bij een verschil van meer dan 5% zonder goede verklaring: de werkgever dient actie te ondernemen om deze verschillen te verkleinen

Belang van functiewaardering (cruciaal!)

De kernvraag wordt: wanneer is werk “gelijkwaardig”?

Daarom wordt een objectieve functiewaarderingssystematiek essentieel:

• functies moeten goed beschreven en vergelijkbaar zijn;
• beloningsverschillen moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria
  (zoals ervaring, verantwoordelijkheid en complexiteit).

Dit raakt direct aan de wijze en aan de structuur waarop werknemers worden beloond. Het merendeel van de leden van HISWA-RECRON passen een cao toe. HISWA-RECRON kent de Cao Recreatie, de Cao Dagrecreatie en de HISWA-cao. Deze cao’s kennen een functiewaarderings-systematiek en functieschalen (loonschalen). Hoewel deze cao’s al met functieschalen werken, zien wij in de praktijk dat inschaling en beloning niet altijd consequent worden toegepast. Dit kan onder de nieuwe regels risico’s opleveren. Werknemers kunnen loonverschillen aanvechten, de bewijslast ligt bij de werkgever en er kunnen claims volgen (looncorrecties en schadevergoeding). Daarnaast kan dit leiden tot interne onrust (“waarom verdient mijn collega meer?”)

Wat betekent dit specifiek voor onze sectoren?

De recreatie en dagrecreatie kennen veel verschillende functies en daarnaast ook nog eens veel functies die tijdelijk worden ingevuld (seizoenswerk). Het is belangrijk dat alle functies objectief vergelijkbaar zijn. De Cao Recreatie en de Cao Dagrecreatie kunnen hierbij helpen.

De watersport en jachtbouw kennen functies die grote verschillen hebben in vakmanschap en ervaring. Ook hiervoor geldt dat er duidelijke en uitlegbare inschalingscriteria zijn. De HISWA-cao voorziet hierin.

De Richtlijn loontransparantie is geen administratieve wijziging, maar een structurele verandering in hoe er beloond wordt en hoe we dit verantwoorden. Voor u als ondernemer betekent dit dat er een structuur in de beloning van de werknemers moet zijn en er meer aandacht voor onderbouwing van verschillen dient te zijn.

HISWA-RECRON volgt de ontwikkelingen nauwgezet en zal u blijven informeren over de uitwerking van de Richtlijn. Voor meer informatie: Martin Merks, manager sociaal beleid, m.merks@hiswareron.nl