Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in de seizoensgebonden sector


Gepubliceerd: 05/08/2019

Met de  Wet  Arbeidsmarkt in Balans wil het kabinet Rutte III meer vaste contracten stimuleren. De zekerheid voor werknemers wordt hierdoor vergroot. Werkgevers krijgen van het kabinet iets meer mogelijkheden rondom de lengte van de proeftijden, en een versoepeling van het ontslagrecht. Alle werkgevers en werknemers vallen vanaf 2020 onder deze wet, waarmee de huidige wet WWZ komt te vervallen.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans kent de volgende belangrijke punten voor de recreatiesector

  • De ketenbepaling wordt verlengd. Straks is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in een periode van 3 jaar af te sluiten. Een aaneengesloten keten wordt specifiek voor onze sector na 3 maanden onderbroken, i.p.v. de reguliere 6 maanden.
  • Cumulatiegrond ontslag. Werkgevers mogen ook na een combinatie van (kleinere) omstandigheden ontslag doorvoeren. Op dit moment zijn de 8 ontslaggronden veel strikter.
  • Transitievergoeding vanaf dag 1. Werkgevers moeten vanaf de eerste dag een transitievergoeding betalen voor hun werknemers. Dit geldt voor alle soorten arbeidsovereenkomsten. Na een oproep van o.a. RECRON (tegenwoordig HISWA-RECRON) is er een uitzonderingsgrond toegevoegd voor jongeren onder de 21 jaar, die 12 uur of minder per week werken (bijbaan of vakantiebaan).
  • Oproepen van werknemers. De wet regelt dat de werkgever maximaal 4 dagen voor aanvang van de afgesproken werkdag een wijziging in de werktijden mag doorvoeren. Wanneer de werkgever dit verzuimt heeft de werknemer recht op loon. Bij CAO mag afgeweken worden van deze regel, maar werkgevers moeten ten alle tijden tenminste 24 uur van te voren een wijziging in de werktijden doorgeven.De Cao Recreatie en de Cao Dagrecreatie kennen deze afwijking (nog) niet.
  • Lage WW premie bij vaste contracten, hoge WW premie bij tijdelijke of flexibele contracten. Door deze WW differentiatie wil het kabinet werkgevers stimuleren meer vaste contracten aan te bieden. Veel ondernemers in de seizoensgebonden sector kunnen daar niet aan voldoen. Naar de aard van het werk (recreatie, landbouw) werken werknemers nooit een heel jaar lang, en moeten ze flexibel ingezet kunnen worden. Zij zullen een hoge WW premie dienen te voldoen. De lage WW-premie mag alleen worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. In veel gevallen is er geen door werkgever én werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers hebben tot 1 april 2020 de tijd om aan deze plicht te voldoen. In de praktijk betekent dit dus dat u alsnog om een handtekening van uw werknemer dient te vragen waarmee deze de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevestigt. Zie bij documenten een voorbeeldbrief.
  • Jaarurennorm: om de hoge WW premie te vermijden, kunt u met uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd afsluiten o.b.v. een jaaruren norm. Bij een jaarurennorm wordt een gemiddelde arbeidsduur per jaar overeengekomen. Dit betekent dat de arbeidsduur per week en maand kan variëren, terwijl de werknemer wel iedere maand hetzelfde salaris ontvangt. Door deze inkomenszekerheid is er geen sprake van een oproepcontract, waardoor de lage premie geldt. Het lijkt dus aantrekkelijk om met een dergelijke constructie te werken, maar er kleven ook nadelen aan. Wat gebeurt er met min- en plusuren bij uitdiensttreding? Het is wel duidelijk dat plusuren dienen te worden uitbetaald, maar er is maar een beperkt recht om  tot verrekening van minuren over te gaan. Op basis van de jurisprudentie moet een werkgever een werknemer tijdig extra inplannen om te voorkomen dat er een stuwmeer aan minuren ontstaat. 

Verder vormt de loondoorbetaling bij ziekte bij een jaarurennorm een aandachtspunt. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft namelijk recht op loondoorbetaling over het overeengekomen aantal uren, ook al heeft hij – vanwege een gebrek aan werkgelegenheid – feitelijk nog niet of nauwelijks gewerkt.

  • Na 12 maanden is de werkgever verplicht een aanbod aan de oproepkracht te doen voor een vast aantal uren dat gebaseerd op het gemiddelde aantal uren in de voorgaande 12 maanden. Dit aanbod moet in de 13e maand schriftelijk worden gedaan. Zie bij documenten een voorbeeldbrief voor dit aanbod alsmede een voorbeeld van afwijzing door de werknemer. Het is belangrijk dat het aanbod en de afwijzing schriftelijk wordt gedaan. Deze regeling gaat per 1 januari 2020 in.

Gerelateerd nieuws:

Resultaat of gewenst resultaat

HISWA-RECRON pleit voor een uitzonderingspositie voor werkgevers in de seizoensgebonden sectoren.

Documenten
Gerelateerd nieuws
12feb
Kabinet moet gevolgen WAB voor toeristische sector in kaart brengen

Tags: WAB Arbeidsmarkt